תקציר הספר חמש התקלות בתפקודו של צוות מאת פטריק לנציוני

הסוד שיהפוך את הצוות שלכם למכונת כסף משומנת: הגיע הזמן לפתוח את הקלפים!

אנחנו חיים בעידן שבו "צוות" זו מילת המפתח. כל מודעת דרושים, כל חזון ארגוני, וכל יזם שמכבד את עצמו, מדבר על צוות. אבל בואו נודה באמת: כמה פעמים הרגשתם שאתם חלק מצוות שפשוט עף על עצמו? צוות שבו כל אחד מוציא את המיטב מעצמו, כולם ממוקדים במטרה, והאווירה… טוב, האווירה פשוט חשמלית? אם התשובה שלכם היא "לא מספיק" או "בחלומות שלי", אתם ממש לא לבד. האמת היא שרוב הצוותים פשוט לא מתפקדים במיטבם, וזו ממש לא אשמתכם.

דמיינו עכשיו שאפשר לשנות את המשחק. לדמיין שיש מפה ברורה, מצפן מדויק, שמראה בדיוק איפה הבעיות ואיך לפתור אותן. נשמע כמו קסם? כמעט. כי לפני למעלה מעשרים שנה, אדם אחד פיצח את הקוד. הוא כתב ספר ששינה את הדרך שבה מיליוני מנהלים ועובדים מסתכלים על עבודת צוות. ספר שמציע לא רק תיאוריה, אלא כלים פרקטיים ונוגעים בנשמה של כל אינטראקציה אנושית. אנחנו מדברים על יצירת מופת שכל מנהל, כל עובד, ובעצם כל אדם שאי פעם היה חלק מקבוצה (ולא הצליח לחיות בנוחות בפרישה מוקדמת משם), חייב לקרוא. אם אתם מוכנים לצלול לעומק הפסיכולוגיה הארגונית, להבין למה צוותים נכשלים, וחשוב מכל – איך לבנות צוות שבאמת מצליח, אתם במקום הנכון. תתכוננו, כי מה שתקראו כאן ישנה את הדרך שבה אתם רואים את העולם העסקי שלכם.

למה אתה עדיין לא מיליונר – הספר שילמד אתכם איך להתנהל נכון עם כסף, לנהל עסק בצורה "רזה" ככל האפשר ולמקסם רווחים. הרבה מאד בעלי עסקים ויזמים עפים על הספר. שווה בדיקה.

למידע נוסף ורכישה באתר של ספרי ניב »

הספר שחשף את הסודות המלוכלכים של עבודת צוות: פטריק לנציוני ו"חמש התקלות"

בואו נדבר רגע על גאון. לא פחות. פטריק לנציוני הוא יועץ ארגוני, סופר, ומומחה עולמי לניהול ומנהיגות, ומישהו שפשוט מבין אנשים. הוא יודע איך ארגונים "נושמים" ואיפה ה"חסימות" שמונעות מהם להצליח. את תקציר הספר "חמש התקלות בתפקודו של צוות: סיפור מנהיגות", שפורסם לראשונה בשנת 2002, קשה להגדיר כעוד ספר עסקים. זהו סיפור מרתק, כתוב בצורה קלילה ומרתקת, שמתאר את המאבקים של מנכ"לית חדשה שמנסה להציל חברה כושלת על ידי תיקון הדינמיקה בצוות ההנהלה שלה. במקום לזרוק עלינו מונחים מורכבים, לנציוני בחר במודל פשוט אך עמוק להפליא.

הוא לקח את כל התסכולים, הוויכוחים הנסתרים, והעבודה הכפולה שאנחנו מכירים מכל מקום עבודה, וארגן אותם למודל פירמידה ברור. כזה שברגע שמבינים אותו, אי אפשר שלא לראות אותו בכל צוות, בכל ארגון. הוא לא המציא את הגלגל מחדש, הוא פשוט הציג אותו באופן שאי אפשר להתעלם ממנו. וזה היופי. סיכום הספר הזה הוא הרבה יותר מרק רשימת "עשה ואל תעשה". הוא קריאה מפוכחת להתבוננות פנימית ארגונית.

פירמידת האסונות: 5 התקלות שגומרות לצוותים את החשק לעבוד (ולא, זה לא חוסר קפה)

לנציוני מציג מודל של פירמידה, שבה כל תקלה בונה על זו שמתחתיה. אם הבסיס רעוע, כל השאר פשוט יתמוטט. קלאסי, לא?

1. התקלה התחתונה מכולן: היעדר אמון – "למה שאני אספר לך שאני לא מושלם?"

זוהי התחתית של הפירמידה, והבסיס לכל הבעיות. חוסר אמון בין חברי צוות. כשאנשים לא בוטחים אחד בשני ברמה הבסיסית ביותר, הם לא מעזים להיות פגיעים. הם מפחדים לחשוף חולשות, לטעות, או לבקש עזרה. במקום זאת, הם מציגים חזית של מושלמות, חוסר שבירות, ו"אני יכול הכל לבד". תחשבו על זה: מי ירצה להשקיע 500 אלף שקל במיזם אם הוא לא סומך על השותפים שלו?

• מה זה אומר בפועל? פגישות משעממות, דיבורים "לפי הספר", וחוסר נכונות להודות בטעויות. כל אחד מנסה להגן על הטריטוריה שלו.
• למה זה קורה? כי אנחנו בני אדם. אנחנו חוששים משיפוטיות, מאיבוד מעמד, ומהצורך להיראות תמיד חכמים.
• התרופה? בניית אמון דורשת פגיעות. כן, להיות פגיע. להודות בטעויות, לבקש עזרה, ולהראות שאתם סומכים על האחרים. זה מתחיל במנהיג, שמראה דוגמה אישית. "אני טעיתי, אני צריך את עזרתכם". קשה? בטח שקשה. אבל זו הדרך היחידה.

2. הקונפליקט שנמנע: חשש מקונפליקט – "שקט, פן אתעורר"

כשיש חוסר אמון, התקלה הבאה היא בלתי נמנעת: חשש מקונפליקט. לא, לא מדובר בצרחות או מריבות. מדובר ב"ויכוח רעיוני בונה". בצוות בריא, אנשים לא מפחדים להתווכח על רעיונות, לחלוק על דעות, ולדחוף אחד את השני לחשוב טוב יותר. זה המקום שבו הרעיונות הטובים ביותר נולדים, כמו ילד שובב שמשחק בין הרגליים של ההורים.

• מה זה אומר בפועל? פגישות שבהן כולם מהנהנים, אף אחד לא אומר מה הוא באמת חושב, וההחלטות מתקבלות על בסיס פשרות חלשות או דעה של החזק ביותר (שלא בהכרח צודק).
• למה זה קורה? כי קונפליקט מרגיש לא נעים. אנחנו מעדיפים הרמוניה מזויפת על פני ויכוח אמיתי.
• התרופה? ליצור סביבה בטוחה לקונפליקט. להסביר שאנחנו תוקפים רעיונות, לא אנשים. לעודד את כולם להביע דעה, גם אם היא שונה. זוכרים איך בילדות רעיונות להכנסה לנערים בגיל 14 לימד אותנו שקצת קונפליקט (על מי מנקה את החדר) הוא חלק מהחיים? ככה גם בעבודה.

3. החלטות חלולות: חוסר מחויבות – "הבטחתי, אבל לא באמת התכוונתי"

אם אין אמון, ואין קונפליקט בונה, אז אין מחויבות אמיתית להחלטות. כשהדיונים שטחיים, והקולות השונים לא נשמעים באמת, אנשים לא מרגישים שהם חלק מההחלטה. הם אומרים "כן", אבל בלב הם חושבים "נראה". התוצאה? החלטות מתקבלות לאט, או לא מתקבלות בכלל, והיישום… ובכן, הוא לוקה בחסר. ממש כמו לחשוב איפה להשקיע 100 אלף דולר בלי להבין באמת את הסיכונים.

• מה זה אומר בפועל? חוסר בהירות, עמימות, ו"לוקחים את הזמן" עם ביצועים. פרויקטים מתעכבים, וכששואלים "למה?", אין תשובה ברורה.
• למה זה קורה? כי קשה להתחייב למשהו שלא מרגישים שותפים לו, או שלא עבר דיון מעמיק וכן.
• התרופה? לדרוש בהירות והסכמה. לא חייבים להסכים עם כל פרט, אבל צריך להסכים על הדרך והמטרה. לסכם את ההחלטות בבירור, לוודא שכולם מבינים ומחויבים, ואז לרוץ קדימה.

4. הצורך באשמים: הימנעות מלקיחת אחריות – "זו לא אשמתי, הוא אשם!"

כשיש חוסר מחויבות, הימנעות מלקיחת אחריות היא השלב הבא בפירמידת הייאוש. בצוות שבו לא ברור מי עושה מה, ומתי, קל מאוד להאשים אחרים כשהדברים לא הולכים כמתוכנן. אין תחושה של "אני מחויב לצוות ולעבודה של האחרים", אלא יותר "אני מחויב לעבודה שלי וזהו". זה יוצר מצב שבו אנשים נמנעים מלהעיר אחד לשני, מלתקן טעויות, או לדרוש ביצועים. למה? כי הם לא מרגישים מספיק בטוחים כדי לעשות זאת, או שלא ברור להם שזו בכלל אחריותם. דמיינו שאתם מנסים לחסוך מיליון שקלים אבל כל חודש אתם "שוכחים" לשים כסף בצד. זו הימנעות מאחריות במיטבה.

• מה זה אומר בפועל? סטנדרטים יורדים, תחושה של "שלא יעצבן אותי", והתמקדות במשימות האישיות במקום במטרת הצוות הכוללת.
• למה זה קורה? כי קשה להעיר לחבר צוות, במיוחד אם אין אמון בסיסי. אנחנו לא רוצים להיות ה"רעים".
• התרופה? להבהיר ציפיות. להגדיר מי אחראי למה, וחשוב מכך – לבנות מנגנון שבו חברי הצוות יכולים לתת משוב אחד לשני בצורה בונה ובטוחה. המנהיג צריך לדרוש אחריות, אבל גם הצוות צריך לאמץ אותה.

5. האגו מנצח את הכל: חוסר תשומת לב לתוצאות – "העיקר שאני נראה טוב"

הפסגה של הפירמידה, והמקום שבו כל הצרות מתנקזות: חוסר תשומת לב לתוצאות. כשהצוות לא מתפקד כראוי בכל שאר השלבים, הוא מאבד מיקוד במטרות המשותפות. במקום לרדוף אחרי הצלחה קולקטיבית, אנשים מתחילים לדאוג לאגו האישי שלהם, למעמדם, או למחלקתם. הם רוצים להיראות טוב, גם אם זה בא על חשבון הצלחת הצוות כולו. זה קטלני. זה כמו חישוב תשואה ממוצעת שלא לוקח בחשבון את המטרה הסופית. הרי אם נדע איך מחשבים תשואה שנתית ונגלה שהיא שלילית, זה ממש לא משנה כמה התאמצנו.

• מה זה אומר בפועל? התעסקות בפוליטיקה פנימית, בזבוז זמן ואנרגיה על דברים שלא מקדמים את המטרה, ובסופו של דבר – כישלון הצוות להשיג את היעדים שלו.
• למה זה קורה? כי קשה להתעלם מהצרכים האישיים כשהצוות לא מספק תחושת ביטחון, שייכות או הצלחה.
• התרופה? התמקדות בלתי מתפשרת בתוצאות. להגדיר מהי הצלחה, למדוד אותה, ולתגמל אותה. להזכיר לכולם כל הזמן שהמטרה של הצוות גדולה מהאינטרס האישי של כל אחד. וכן, לפעמים זה אומר להכריח אנשים לשים את האגו בצד.

איזה 10 תובנות עמוקות אפשר לקחת מסיכום הספר הזה?

הנה כמה נקודות למחשבה שתוכלו לקחת מהבית, או ליישם כבר מחר בבוקר:

1. פגיעות היא כוח: לשתף בחולשות זה לא סימן לחולשה, אלא לאומץ. זה הבסיס לאמון אמיתי.
2. קונפליקט בונה הוא חובה: אם אין ויכוחים עמוקים וכנים, אין רעיונות פורצי דרך. נקודה.
3. בהירות מחויבת: כולם צריכים לדעת מה הוחלט, למה הוחלט, ולמה הם מחויבים. בלי זה, הכל יתפוגג.
4. אחריות הדדית: אנחנו לא רק אחראים למשימות שלנו, אלא גם לוודא שהאחרים עומדים במשימות שלהם. זו עבודת צוות אמיתית.
5. התוצאה היא המלך: תמיד לזכור מהי המטרה הסופית. לא האגו, לא המחלקה, אלא הצלחת הצוות כולו.
6. המנהיג קובע את הטון: אם המנהיג לא מראה פגיעות ומעודד קונפליקט, אף אחד אחר לא יעשה זאת.
7. אין קיצורי דרך: בניית צוות מתפקד זו עבודה קשה, שדורשת זמן ומאמץ מתמשך. ממש כמו איך לחסוך כסף כל חודש – זה דורש התמדה.
8. המודל אוניברסלי: בין אם אתם סטארט-אפ קטן או תאגיד ענק, העקרונות האלה תקפים.
9. התקדמות קטנה היא התקדמות: אל תצפו למהפך בן לילה. כל שיפור קטן באמון או בקונפליקט, בונה שכבה נוספת בפירמידה.
10. זה לא אישי, זו עבודה: לזכור שהביקורת והדיונים נועדו לקדם את הצוות, לא לפגוע באדם. קל להגיד, קשה לעשות, אבל קריטי להצלחה.

למי (ולמי לא) תקציר הספר הזה יעשה סדר בראש?

הספר הזה הוא אוצר של ממש עבור:

• מנהלים בכל הדרגים: מנהל צוות זוטר ועד מנכ"ל בכיר. אם אתם מובילים אנשים, אתם חייבים את זה.
• יזמים וסטארטאפיסטים: הצוות הראשוני הוא הכל! אם הוא לא עובד, גם הרעיון המבריק ביותר לא יתרומם.
• חברי צוות שמרגישים מתוסכלים: אם אתם חלק מצוות שפשוט "לא עובד", הספר הזה ייתן לכם את המילים והכלים להבין ולנסות לשנות.
• כל מי שרוצה לשפר את מיומנויות התקשורת שלו: העקרונות כאן רלוונטיים גם למערכות יחסים מחוץ לעבודה.
• מי שרוצה להשקיע 200 אלף שקל או סכומים גבוהים יותר בצורה חכמה: הבנה טובה יותר של דינמיקה ארגונית יכולה לעזור לכם להבין טוב יותר היכן להשקיע את כספכם, או למי אתם מפקידים את כספכם.
• כל מי שרוצה לבחור כרטיס אשראי חוץ בנקאי או לבדוק ריביות פקדונות בצורה מושכלת: כי ההחלטות הפיננסיות שלנו מושפעות גם מהיכולת שלנו לעבוד עם יועצים או צוותים.

אבל, הספר אולי פחות מתאים ל:

• מנהלים שמחפשים "תיקון מהיר": אין פה פתרונות קסם. זו עבודה.
• אנשים שלא מוכנים להתבונן פנימה: המודל דורש כנות עצמית והכרה בטעויות.
• ציניקנים חסרי תקנה: אלה שחושבים ש"בני אדם הם בני אדם ואי אפשר לשנות אותם". טוב, אולי דווקא לכם הוא הכי מתאים, אבל תצטרכו להוריד את מגן הציניות לרגע.

אז מה למדנו מסיכום הספר המרתק הזה? שלבנות צוות מנצח זה לא פיקניק. זה לא עניין של כישרון אישי בלבד, אלא של דינמיקה, של הקשבה, של אומץ להיות פגיע, ושל נכונות להתמודד עם אתגרים. פטריק לנציוני נותן לנו מפה, אבל ללכת בה – זו כבר העבודה שלנו. אז בפעם הבאה שאתם יושבים בפגישת צוות ומרגישים שמשהו "תקוע", נסו לחשוב איפה בפירמידה אתם נמצאים. האם יש חוסר אמון? אולי אתם פשוט מפחדים מקונפליקט? ההבנה הזו היא הצעד הראשון לשינוי, והשינוי הזה יכול להוביל אתכם ואת הצוות שלכם להישגים מטורפים. הרי גם אם אתם רוצים לפרוש מוקדם, תצטרכו צוות חזק שיעזור לכם להגיע לשם. בהצלחה!

Banku

דניאל באנקו הוא המייסד של אתר Banku, פלטפורמה מקצועית בתחום הפיננסים. בעל ניסיון עשיר עם השקעות בשוק ההון, נדל"ן בארץ ובחו"ל וגם כלכלי אישי. דניאל מקדם ידע פיננסי בגובה העיניים ומסייע לאלפי משפחות לקבל החלטות חכמות ובטוחות. האתר משלב כלים מעשיים, מדריכים ועדכונים מהשטח.